相信績效考核是不少跨境企業(yè)的痛，KPI做績效考核不管用、更高的激勵機制會增加成本、不知如何衡量員工的績效評估等等都是常見的困惑。其實想要制定一個好的績效考核指標也不是一件難事，來看看要怎么做吧。

首先，你得避開那些常見的“指標陷阱”。

1、盲目追求目標量化 ，為了考核而考核

看似考核指標越多考核結果會越準確，殊不知績效管理早已陷入“指標陷阱”。忽視了復雜的考核指標會干擾員工在核心指標上的關注度和目標感，全都為了達成考核而工作；龐大的考核工程也會耗費巨大的人力財力，讓本就敏感的人際關系更加緊張，導致才人外流。

而且，除了縱向考量職位層級績效、個人與組織績效，還需要橫向思考部門協(xié)同的績效管理。比如，利潤主要來自銷售，但供應鏈、推廣等也關乎利潤率的高低。那么如何通過績效管理手段來提高公司整體的利潤率呢？

2、相關晉升機制和激勵措施匹配不到位，或導致人才外流和管理方案夭折

大部分跨境電商企業(yè)對于績效結果和績效目標的管理，缺乏科學有效的管理工具和系統(tǒng)。90后作為當前行業(yè)發(fā)展的主力軍，“賺多少”早已不再是驅動他們的唯一動力，企業(yè)能否提供具有“成就感”、“短期刺激”和“自由公正”的職場環(huán)境，也是他們重點關注的部分。

也就是說，如果績效考核體系不能根據(jù)職位分析、員工勝任力模型進行設計，不能與員工的薪酬、晉升、培養(yǎng)建立緊密聯(lián)系，績效考核體系不僅無法促進員工提升個人工作能力和效率，更無法推動企業(yè)整體業(yè)績目標的達成，甚至會導致員工的高流失率。

接著，你就要根據(jù)企業(yè)所處的階段去制定、調整績效了。

KPI的邏輯清晰，從戰(zhàn)略-規(guī)劃-關鍵路徑-KPI-目標值-員工行為進行系統(tǒng)指導，適用于絕大部分跨境電商企業(yè)。敏捷管理的OKR，在目標的分解階段更易找到分解的關鍵路徑；以及員工有較強的自我管理內驅力，更快適應外部環(huán)境的變化，使管理變得更敏捷。

不管是KPI還是OKR的管理思路，績效管理的目的都是為了保證公司可持續(xù)發(fā)展和公司戰(zhàn)略順利落地。管理者更應關注績效管理的終極目標——公司與合伙人、員工、客戶的相互成就、相互賦能，實現(xiàn)雙贏。

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